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海外直销制度小知识:双轨层奖的兴衰史

双轨层奖的兴衰史

  层奖,在海外双轨的历史上,曾经绝对是一匹黑马,在双轨认为没有什么创新的特定历史阶段,给双轨注入了一股新鲜血液,当时对层奖的评价,简直就是在正确的时间,正确的环境下,出现了一个正确的亮点奖项,评价非常高,大部分直销企业开始纷纷调整制度,增加层奖,一发不可收拾。

  
  所谓层奖,就是每个会员,在每一层上面,只能享受一次层奖,而这个奖项的最大特点就是大拨比,比如逐层50%,更有甚者,首层提高到100%,用于达成“一碰回本”的概念,成为炒作很好的一个噱头。
  
  层奖前戏阶段:
  
  层奖确实有它存在的价值,或是说它的产生也是为了迎合当时的市场需求。海外市场与国内市场不同,国内直销市场很理性,而海外部分国家则非常的浮躁,直销完全是事业导向,至于产品除非真正的仙丹,其他产品,与砖头无异,大家只需要有一个可以传递的工具即可,正是在这种特定的环境下,直销变的越发难做,在非理性的环境中,很难吸引理性的人群加入,也就是直销行业,整体出现了一个瓶颈,就是很难发展新人,新人加入都要考虑自己的投入与回报,而很多人加入,也是为了情面,不得不加入,自己也不太愿意真正去做直销事业,所以对于投入的回报,就成了一个更难的事情,因为对于回报的不可控,反过来就造成新人加入的难度越来越大了。
  
  层奖登场它宣导的是什么呢?快速回本,乃至一碰回本,让新人可以无忧加入,再加上有时上线会协助向下摆放一个点位或一条边,可以变成只要发展一个人,就可以回本。这种刺激力度,确实是以前的奖项所无法比拟的,于是乎,层奖马上成了吸引新人的利器,也就同时基本成了奖金制度的必备奖项,并且在很短的时间内,确立了自己的江湖地位。从而迎来了层奖的下一个时代。
  
  层奖鼎盛阶段:
  
  制度有个特点,可复制性极强,再加之血拼时代江湖险恶,如果别人家有层奖,你家没有,那不管你产品有多强,文化有多强,厂房有多大,基本直接被层奖制度团灭,再加之团队流动的时候,从一家做过层奖,到下一家企业,都会大吹特吹层奖如何如何,没有层奖我就不做云云,当然他在上一个有层奖的企业里为何做不下去而去选择新的战场,这个暂且不论。综合上述这些原因,很多企业,在还不明白层奖到底代表什么的情况下,就开始匆匆改制度,嫁接层奖,嫁接团队,同时做好了跑步进入500强的心理准备。15到16年,是数不清的企业追随层奖的年代,层奖也在这两年迎来了它真正的高潮。
  
  层奖代表着什么?最直观的表现有两个:首先是吸引新人更容易;另一方面,高拨比的刺激,也让相关人氏的叫声是一浪高过一浪,对于企业来说,眼看着有新人进入,有新增业绩,但是,钱都去哪了?好像秋后一算帐,赔本赚吆喝,真正的收益寥寥无几,或者已经到了赔本的边缘;对于高层的经销商来说,眼看着有业绩,但是可能挣的钱,比之前可能也多不了多少,白忙一场。在经过两年的高潮之后,企业和经销商已经都开始感受到体弱乏力。
  
  层奖疲软阶段:
  
  鼎盛期过后是什么?估计也没什么了。有些企业和团队已经意识到,之前所选择的路,可能不一定是完全符合企业实际情况的,也就是选择了层奖,可能是个错误的选择,有些企业确实用层奖产生了作用,引来了不少的业绩,但是在高拨比的重压下,企业并没有太多的利润可言,而有些企业,虽然引入了层奖,但是运作不当,也并没有带来多少预期的业绩,其实说直白点,就是个早晚的事儿,要么渴死,要么饮鸩止渴,区别并不是太大。选择层奖,就像与恶魔签属了一份合约,当拥有无限力量的同时,也必须出卖自己的灵魂。
  
  上面是一些已经采用层奖的企业的心态变化,对于新开盘的企业来说,也开始正视和重新审视层奖的作用与意义,很高兴看到海外越来越多的企业,已经慢慢放下对层奖的眷恋,回到传统的做法上来。
  
  有些团队到下一家还要炫耀上一家的层奖,那么上一家有层奖为何还要走呢?其实已经说明了,层奖并不能很好的达到大家的目的。一共就那么多钱,又要照顾好新人,让新人快速回本,又不让团队的利益受损,公司还想留下一定的利润空间,头都快炸了,有这种好事儿吗?在正常的科学角度来看,基本不太可能,要么企业太天真,要么团队过于浪漫,还请大家好好清醒一下吧。